企业开展培训的宣传稿范文 第1篇
一、我国企业培训评估模式存在的问题及原因分析
我国企业培训评估体系建立较晚,企业通过现代培训理念的熏陶,开始意识到培训评估不是简单的“拿来主义”,需结合自身企业培训的具体情况“对症下药”、“量体裁衣”。并开始着手探讨、实践适合本企业发展实际的培训评估模式。其中常用模式有:发展性评估、督导式评估、年终总结式评估等。总体而言,国内企业评估水平仍停留在评估的初级阶段。
1、评估相对缺失。一是有很多企业对培训有效性评估的战略意义认识不足,认为培训评估可有可无。对培训评估投入很少或根本不投入,评估常常不开展,评估模式也就无从说起。
2、评估不够全面。无论是评估的内容或评估的对象以及评估的层次或评估者,绝大多数评估模式都存在着评估不够全面的问题。
3、没有建立适合企业特点的评估体系。国内绝大多数企业评估时都是生搬硬套国外评估模式,采用现成的评估体系,而没有结合本企业实际建立适合本企业特点的评估体系。
4、评估主体缺乏相关技能。我国的实际情况是评估者大多没有受过专门的训练,或知识已经老化。
5、培训评估本身难度大。一是评估是一项复杂的工作,需要很高的专业知识和技能;二是评估涉及的可变因素太多,操作难度大;三是培训效果具有滞后性、间接性,难以全部量化,从而加大了培训效果测量的难度。
6、评估结果不合理。有些企业重视培训评估,但是其评估却与实际工作脱节,或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效,故意编造培训效果,夸大培训事实。
以上这些问题都使得培训评估难以发挥应有的作用。而培训评估的失效直接影响企业对培训的兴趣和信心,很难让培训对组织的巨大提升作用发挥出来。所以,探究企业培训科学的评估模式,对构建适合国情、企情的评估体系,具有理论价值和现实意义。
二、我国企业培训质量评估模式的选择
科学地评估某项工作是提高这项工作质量的重要保证,从一般意义上讲,任何一项工作都应该接受一定的评估,否则,其实际成效将无法控制,培训工作也不例外。既然培训评估不可缺少,如何有效开展企业培训评估,采用何种评估模式对培训工作进行评估就非常重要。
从根本上讲,评估模式选择取决于评估的基本目的。目前,国内企业培训发展水平不一,如用一种模式包揽企业所有培训评估,显然是不现实的,也是不可行的。企业应根据自身培训工作的发展状况,借鉴国内外一些先进企业培训评估的经验,结合本企业培训评估目的,选择合适的评估模式。从培训工作的长远发展来讲,企业采用督导式评估模式较为适宜。
1、督导式评估具有及时性。评估策划与项目策划同时进行。评估内容、评估方式、评估标准等因素是培训计划的重要组成部分。评估随着培训的开展而同步开展,并贯穿于整个培训过程。因此,能及时掌握培训过程中的各种信息,发现问题及时反馈,及时调整、解决。
2、督导式评估具有有效性。一是评估者主体为企业培训督导员,他们是由企业内具有较高素质和培训及评估经验的专家组成。他们熟悉评估程序,又有评估的实践经验,为评估的有效性提供了技术支撑。同时也有效地克服了评估的主观性和随意性,提升了评估的客观、公正性。二是督导评估最常用方法是跟踪评估。督导员参与培训活动的各个环节,与培训管理人员、授课教师、参培学员经常接触,相互沟通交流,彼此间就有了感情基础,在此基础上反馈评估中发现的问题,并提出中肯的建议,无论是授课教师或培训管理人员或学员都乐于接受。
3、督导式评估具有准确性。现场督导是督导式评估模式的重要形式。在督导现场,评估人员可以通过听、说、看等自身感觉器官获得第一手资料,这远远比通过记录资料、调查问卷、事后座谈等形式获得的信息或数据更真实、可靠,更具准确性,因此,也就更能对培训做出正确的评估。
4、督导式评估具有完整性。督导式评估是对培训需求调研、培训项目确立、培训方案的设计、策划、培训组织实施过程及培训结果进行全过程的监督、检查、评价、指导,并做出价值判断,因此,评估环节较其它模式更具完整性。督导评估的对象不仅仅是参培学员,对培训教师、培训管理等诸多培训因素都有涉及,评估对象也较其它模式更具完整性。
从以上论述可以看出,督导评估是变重结果管理为结果和过程管理并重的一种动态培训管理模式,符合现代培训管理理念。它不但兼有发展式评估、培训效果式评估、重要因素式评估等多种评估模式的优点,同时又弥补了柯式四级评估模式的评估对象较为单一的不足。是一种较为理想的培训评估模式。
三、实施企业培训质量评估模式应解决好的几个问题
目前,各企业对培训有效性评估的重视及应用程度都已经有所加强,并取得了一定的效果。但由于这项工作具有系统性、长期性和艰巨性等特点,在今后的实践中还应注意以下的问题。
1、提高认识,加大培训评估投入。首先,应加大对企业培训评估工作重要性的宣传力度,提高企业管理者对培训评估必要性的认识。其次,企业应加大对培训评估工作的投入。一方面是建立一支数量充足、结构合理、素质较高、具有培训及评估经验的专家队伍,以统一评估的价值取向、评估标准及评估方法等使其成为评估工作的主体。另一方面就是加大对培训评估人员的培训力度。针对我国评估者大多没有受过专业训练,或知识已经老化的现象,企业应定期开展岗位适应性培训和岗位提高性培训。
2、健全制度,完善评估机制。培训评估是企业培训中一项重要工作,往往因有关制度的缺失而导致评估工作缺乏系统性和稳定性。为使评估工作顺利开展、有效实施,一定要加强评估制度的建设,完善评估机制,为评估提供制度上保障。使评估工作朝着制度化、规范化持续发展,提高评估工作效能,进而提高培训质量。
3、注重结果,发挥监督指导作用。评估结果透明、公平。对培训效果较好的项目要及时总结其成功的经验,并以经验交流会的形式向大家介绍其成果及具体做法。对项目负责人和此项目有关人员进行奖励,明确导向、体现激励,调动员工的积极性,推动企业培训不断发展和提高。
企业开展培训的宣传稿范文 第2篇
关键词：培训需求 引领 企业培训师
随着现代社会经济发展速度的加快，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，企业要想在市场经济的激烈竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才。职业技能培训作为人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到企业的重视。从某种意义上说，一个企业培训水平的高低直接影响到未来发展的核心竞争力。
一、企业人力资源的开发和利用催生企业培训师的岗位需求
人才培养的重要性决定了企业培训部门的工作越来越受到重视。企业培训师作为新兴的职业岗位应运而生。依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们组织了几期企业培训师的职业资格培训，在培训工作中笔者注意与学员共同学习，交流提高，共同探讨企业培训师在企业培训中的地位和作用。大家都认为企业的竞争是人才的竞争，这一点不容置疑，开展全员培训，提高职工整体素质刻不容缓。特别是国有企业更是需要在人员培训上有大的动作，原因主要有以下几方面。
1.现有人员不能胜任目前的工作，需要培训提高
国有大企业的运作像“机关”而不像市场环境中的企业。员工大多表现为岗位工作技能不足，服务观念淡薄，导致出现了现有人员不能胜任目前工作的状况，高层管理者的期望与员工的表现差距越来越大的局面。因此现有员工需要转变观念，增长技能，这需要通过组织培训来提高。
2.新旧岗位的转换需要培训助力
企业面对产品的更新换代和转变经营方式等市场压力，为提高竞争实力，会产生一些新的岗位，同时某些现有岗位也会随之消失；能够胜任新的岗位的人员不足，消失的岗位中多余出来的员工又没办法安排。在这种情况下，企业面临如何培养现有员工使之适应新岗位的问题。
二、企业培训工作的开展带来对企业内部培训师队伍的需求
在与学员共同学习交流中，我们清楚地看到，企业的培训工作一直在探索的过程中不断寻求突破和发展，大体经历了不同的阶段。
1.第一阶段：根据培训机构的菜单选择课程
在企业认识到培训的重要性并着手开展培训工作的早期，企业的培训管理者只能依赖于专门的培训机构组织员工参加培训。培训内容也只能局限于培训机构能够培训什么，企业就培训什么。表面上看起来培训工作如火如荼，但实际培训效果一般，培训机构的培训师虽然水平不低，但是不一定适合企业培训的需要，致使培训缺乏针对性。
2.第二阶段：依据岗位要求和员工发展，有针对性地组织培训
在这一阶段，培训管理者在培训工作开展之前，注意与企业内的人力资源部门或高层管理部门沟通，根据岗位需求和员工发展，选择有相关行业背景的培训机构，由此来保证课程的质量，培训工作有针对性了，员工的培训热情也大大提高了。他山之石虽可借鉴，但真正能够了解企业的还是自己的员工，加上培训经费的限制，培训管理者的目光从在外部寻找培训师转移到了内部培训师队伍的
建设。
3.第三阶段：培养自己的企业培训师，开发内部培训
课程
培养自己的企业培训师，组织建设自己的培训师队伍成为这一阶段的显著特点。企业内部培训师队伍不仅可以针对企业的实际需要设计培训方案，而且还为企业的长远发展安排中长期的培训规划，把现时培训的效果形成具有本企业特色的培训教学和教法作为经验积累起来，为长远的培训工作、为企业人才发展工作奠定坚实的基础。
企业组织建设内部培训师队伍，不仅是培训工作自身发展的需要，更是企业充分发挥现有人力资源潜能的重要措施。企业内部的培训师团队可以依据企业的发展需要组织好职工培训，根据经费提供的可能既加强关键岗位高技能人才的培养提高，也根据“水桶理论”弥补短板岗位人员能力的不足，既注意尖子的培养也兼顾全员培训，使企业职工队伍的整体素质全面提高，使企业的核心竞争力不断提升。
三、企业培训师队伍的建设
培训师队伍的建设要根据企业培训工作发展的实际需要规划出企业培训体系，设置不同的培训岗位，制定各岗位的任职资格，形成企业培训师队伍建设的基本框架。在组建过程中需要随着企业培训师的成熟逐步实现。
1.企业培训师候选人的筛选
（1）选择企业培训师，不仅考虑到外在的知识、技能，如：职位、学历、工作经验等，而且也要对内在的动机、态度等进行测评。同时，企业培训师是教师岗位，这就在人格和教学能力方面有特殊的要求。
（2）企业培训师大多数是兼职岗位，既要做好本职工作，又要承担培训任务，所以在选择培训师时，要挑选敢于负责，乐于奉献的人，同时也要与业务部门及员工进行充分地沟通，兼顾个人意愿与部门管理人员的推荐
建议。
2.企业培训师的培养和培训师队伍的建设
企业培训师的培养是分阶段进行的，几个阶段的培训内容应与培训师承担的培训工作相配套。在“工作中学习，学习中工作”， 不同的工作阶段， 提供不同的学习机会， 也实施不同的工作标准。
企业培训师的培训常分为三个阶段，即入门培训、中间培训和高级培训。
（1）入门培训：主要是针对企业培训师候选人进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《助理企业培训师》的课程学习。掌握基于员工需求的培训课程的设计、专业的表达技巧、课堂气氛的控制等内容。这些人员在单位的培训工作中根据培训管理部门的安排实施培训工作，积累工作经验。培训管理部门对其授课要进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并进行考核。合格者企业将其聘为培训师。
（2）中间培训：主要是针对企业培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《企业培训师》的课程学习。掌握人员素质测评方法；培训项目、课程、教材的开发；培训教学管理；培训评估；培训质量管理体系建设、现代培训技术应用等内容。这些人员在单位的培训工作中可以深度参与培训管理工作。在授课的同时完成企业各岗位培训课程、教材的开发。
（3）高级培训：主要是针对企业内资深的培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《高级企业培训师》的课程学习。涉及企业的“品牌”课程，例如：针对新员工的“入职辅导”项目；帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目；为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备人才培养”项目等内容。这些人员在完成培训任务的同时，参与企业培训师队伍建设。对新任培训师进行培养，完成企业培训体系建设。
四、企业培训师队伍的管理
企业培训师队伍是在培训工作的发展过程中不断成长壮大的，要使其发挥最大的效能，笔者认为在队伍管理上应注意以下几点。
1.要合理制订培训计划，定期安排培训师授课
对于企业培训师承担的培训课题，要规定授课的课时标准范围和开课密度。既要让培训师在实践中得到锻炼，也不要因为课时过少而使培训师的角色流于形式，失去设立该职能岗位应有的意义。要组织定期的教研活动，通过交流经验，提升培训师的授课水平。督促培训师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业培训工作的发展。
2.要建立企业培训师的内部考核评估机制，定期对培训师的工作进行考核
培训管理部门应根据每次培训后课程满意度的统计、学员的培训考核成绩和培训后表现等指标，每半年对企业培训师进行工作考核，同时根据考核结果和培训师沟通下一阶段培训工作需要调整的方向。每年进行两次考核后将对培训师的资格进行再次认定。考核评估的目的不仅在于监管他们的工作，更重要的是通过考核机制督促他们提高工作质量和培训成效。
3.要设立激励和培养机制
因为企业培训师是一个“兼职”的工作，既要完成日常的本职工作，又要承担培训任务，因此，设定有效的激励与培养机制尤为重要。可以通过提供机会进修培养、建立带薪授课制度、对优秀者给予奖励、在职业晋升中对其优先考虑等措施进行激励。来保持他们的工作热情。
企业培训师队伍的管理是一项持久而重要的工作，不能因为种种理由而忽视或搁置，要结合企业实际不断地进行总结和完善，以确保企业培训师队伍的稳定发展和培训成效的不断提升。
五、结语
企业开展培训的宣传稿范文 第3篇
一、脱产顶岗培训，参与企业生产
在高职院校校企合作办学模式中，鼓励和支持教师参与脱产顶岗培训是提高教师专业实践能力的有效途径，同时也是推动双师型教师队伍建设的重要渠道。在此过程中，高职院校首先要以教师专业为依据来明确主攻方向。在高职院校合作办学模式中的师资队伍培训中，虽然双师型教师队伍的建设得到了众多高职院校的高度重视，但是在“双师型教师”的内涵认知方面却存在一些问题，这些问题主要表现为将持有双证的教师认定为双师型教师，或者在教师队伍建设中强调量的增长而忽略质的提高。针对这些问题，高职院校有必要以院校中的专业设置为依据来选择社会企业构建合作关系，并以教师专业为依据来选择企业岗位开展脱产顶岗培训。即要求高职院校能够在明确教师实践目标以及主攻方向的基础上为教师提供合适的企业岗位，从而能够确保在教师脱产顶岗培训中让教师能够了解企业对自身专业的需求，并在提高相应实践能力的基础上来引导学生提高企业所要求的能力;其次，高职院校有必要引导教师积极向企业管理人员以及技术人员学习。为了避免脱产顶岗培训工作出现形式化问题，高职院校应当引导参与脱产顶岗培训的教师在企业中真正发挥作用。在此方面则要求教师参与行业调查以及专业调查，在对自身专业生产技术、生产工艺以及生产设备的发展趋势做出了解的基础上将这些内容带入教学过程中。同时教师应当在参与脱产顶岗培训的过程中积极向企业中的管理人员以及技术人员进行清剿，从而提高自身对新技术进行应用、推广以及科研的能力。另外，参与脱产顶岗培训的教师需要认识到自身在高职院校和企业进行沟通中的重要地位与重要作用，并发挥出自身在校企合作办学模式中的沟通纽带作用。
二、半脱产培训，参与企业科研
在高职院校人才培养工作中，不仅要求教师能够在具备一线组织管理能力与生产技术的基础上做好教学工作，而且要求教师能够具有一定的科研能力，这不仅是提高高职院校教师专业素质、人才培养质量以及推动高职院校自身可持续发展的必要途径，而且也是体现高职院校实力以及推动校企合作发展的有效渠道。在高职院校师资队伍建设工作中，虽然大部分教师都通过长期的教学活动而积累了扎实的理论知识和教学实践经验，但是科研能力相对于理论知识基础和教学实验能力而言仍旧属于薄弱环节，所以通过让教师走进企业、接触生产并参与企业中的科研工作，不仅能够为企业科研提供更多的建议并推动科研成果的转换，而且也有利于教师科研能力的锻炼以及提高，同时这对于提升教师的创新能力、专业能力而言具有重要意义。在此方面，高职院校可以通过制定鼓励措施来调动教师参与半脱产培训的积极性，并对参与企业科研并获得较大成果教师在评职评优以及晋职薪酬方面给予一定的倾斜。通过这种形式的双师型教师队伍建设，可以有效的提升高职院校教师的技术能力以及科研能力，并能够在校企合作中产生技术成果并推动知识向生产力的转化，从而在帮助企业解决实际问题的基础上提高高职院校的知名度，并使校企合作双方的合作关系得到进一步的强化和加深。
三、选派骨干教师参与企业培训
随着科技知识量的增长，许多专业都会面临专业信息的过时问题，因此，科技发展在推动社会生产革命的同时，也推动着高职院校教学手段与教学内容的更新和改造。而高职院校教师只有在对教学手段以及教学内容作出更新的基础上，才能够适应高职教育的发展以及社会生产的需要。尤其是从我国社会企业需求发展来看，在激烈的市场竞争中，我国社会企业获得发展空间，就需要更多具有过硬专业素质以及创新能力的人才加盟，所以更新高职院校学生专业知识以及提升高职院校学生创新能力是高职教育发展中的重要途径，而无论是高职院校学生专业知识的更新还是高职院校学生创新能力的提升，都要求高职院校具有一支优秀的教师队伍。在高职校企合作办学模式中，高职院校应当重视对企业资源做出充分利用，通过鼓励在职教师参与企业的生产实践来提升教师的理论应用能力和生产时间能力。因此，高职院校有必要根据专业知识更新的速度来定期选派骨干教师来参与企业培训，通过企业管理人员以及生产人员的言传身教来确保高职教师专业技能的提升以及教师培训周期的缩短。同时，参加企业培训的教师在返校之后可以对其他教师开展指导，从而促进培训效果的推广，通过以点带面来推动高职院校师资队伍建设进程。
四、重视引进社会企业优秀人才