培训建议范文 第1篇
关键词：培训 建构主义学习理论
由于各种各样的原因，在我国，教育界的专家大多都是比较关注学校范围内的教学设计，很少有将学习理论应用到其他范畴的学习的理论或实践研究。事实上，每一个培训的过程，就是一个受培训者受教育的过程，如何使得这样的一个受教育的过程达到事半功倍的效果呢?有力的理论支撑是必要的前提。当前的教育界人士已经慢慢开始将视角由学校教学转向社会教育、企业培训等领域。正如西尔斯（B. Seels）等在1994年《教学技术：领域的定义和范畴》中指出：“也许教学技术最深刻的变革之一是它典型实践的范围得到拓展。虽然教学技术领域开始于中小学教育，但以后受到军事训练、成人教育和高等教育的影响，目前其大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的。因此，在当前情况下，对有关组织改革、绩效改进及投资效益等问题的重视程度不断增长。”
一、企业培训的重要性
当今的社会是人才竞争的社会，企业所处的环境都在不断变化，这便要求企业经营管理者要努力提高企业的竞争力，以适应环境的变化。而企业竞争力的高低很大程度上取决于其所拥有的人才的含金量。因此，人才的培训和开发成为了企业人力资源管理的核心。世界上很多大公司的经验说明，不花大量时间和金钱去做有效的培训，公司很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展应是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，而许多大公司也开始重新评价培训的地位。在美国，对员工进行全面训练和不定期培训正在变得越来越重要，“商业、工业和金融机构目前已成为主要的教学场所……据《培训》杂志调查，每年企业在培训上的投入已达430亿美元。在雇员百人以上规模的公司中，87％开展了管理与开发方面的培训，86％进行了技术和知识方面的培训，37％为雇员提供基础教育。”美国100家最佳公司都耗巨资建立和完善自己的培训设施。如通用电气每年向本公司的经营开发研究所拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数达一万名。
企业之所以如此重视培训，是因为培训不仅可以提高企业原有员工的技术水平，使得员工适应新技术新环境的要求；同时，也可以作为一种激励的手段，让骨干员工参加超前岗位的培训可以让其受到鼓舞，从而明确继续努力的方向；另一方面，越来越多的人才将企业的培训当作自我提高的机会，因而将培训视为类似福利的收入，而培训也因此为企业留住核心人才、吸引高素质人才提供了新的亮点。人才的培训是企业吸引人才、开发人才、留住人才以参与市场竞争的迫切需要，是实现企业经济发展目标的重要保证。那么，如何提高企业的培训质量，使得培训真正发挥其作用而不是仅仅流于形式便成为了企业人力资源部门努力的方向。
建构主义的学习理论在企业培训中的应用，正是可以为企业培训提供科学理论基础和具体操作指南。那么，如何应用建构主义的学习理论指导企业培训呢？
二、建构主义学习理论的基本观点
建构主义是学习理论中，行为主义发展到认知主义后的进一步发展。建构主义认为世界是客观存在的，但是对世界的理解和赋予的意义却是由每个人自己决定的，学习者是以自己的经验为基础来建构现实的，由于学习者的经验以及信念的不同，于是对世界的解释也各不相同。建构主义认为学习是学习者主动地建构内部心理表征的过程，是主动地进行选择加工；学习者不是从同一背景出发，而是从不同背景、不同角度出发；不是由教师统一引导，完成同样的加工活动，而是在教师和他人的协助下，通过独特的信息加工活动，建构自己的意义的过程。所以建构主义更关心如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识。
建构主义关于教学的主要思想是：以学生为中心，在实际情境中进行教学；而在教学过程中，教师只起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用；教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构为目的。
三、建构主义学习理论指导企业培训的可行性分析
1.建构主义学习强调情景、协作、会话等，要求学习环境能够提供足够的材料、细致的数据分析与操纵工具等，强调学习在与现实情景相类似的情境中进行，以解决学习者在现实生活中遇到的问题为目标。而企业的培训正是基于企业员工工作中的存在的现实问题而设的。
2.建构主义最适合于一些非建构领域的复杂知识的学习和掌握，对于一些需要很高认知加工的任务，如复杂的问题解决、认知策略的选择与调控等，都需要采用建构主义的学习策略。目前多数的企业培训正是针对管理、销售等部门员工的培训，而管理、销售等技能的掌握正是一种高级学习活动，它要求学习者要学会分析复杂的问题情境、掌握一定的认知技能以应付现实情境中出现的各式各样的问题，因此利用建构主义教学策略有利于达到学习目的。
培训建议范文 第2篇
关键词：激励；员工；自我培训；间接效益
中图分类号：TN830文献标识码： A
引言：21世纪是人力资源开发与管理的世纪。如何获取并保持企业持续的竞争优势，成为当下企业关注的重要课题。作为目前各大企业的基石——员工，其自身素质和能力直接关系到企业的竞争力，因此，构建有效的企业员工培训体系有着重要的现实意义。
1、员工自我培训的重要性
就目前而言，人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。人力资源已经成为企业的重要资源之一,各大企业均是如此。如何培养更多企业高级管理人才和技术人才，已成为我国各大企业改革与发展的一个现实课题。各大企业应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效的激励员工自我培训的制度，为企业实现战略目标提供切实保障和坚实基础。采用各种方法让员工进行有目的、有计划的自我培训的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
2、员工自我培训的作用
人力资源的开发利用是现代企业管理的热点问题，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。员工自我培训的作用主要表现在：提高工作绩效、提高满足感和安全水平、以及自我解决问题的能力。员工培训的目的在于：提高员工专业水平、工作能力和增强员工的职业道德。员工培训的总原则包括：员工培训要适应企业的现实需求：员工培训要支持企业的目标：员工培训应是一种管理活动；员工培训管理要有统一性和科学性；员工培训是为了获得理想的行为后果而进行的；员工培训应为员工的自我开发和职业发展服务。
3、员工自我培训的方法
一是用激励的方法，让员工自己决定学习的时间、学习的科目、参加的社会培训的班别、以及的学习的进度。这要靠企业的奖励制度，要让员工自觉的去学习，没有一个很好的激励制度是不行的。作为企业，只要去做好正确的引导就可以了。一旦员工尝到自学的甜头和好处，他们还会继续学习，技术水平也就不断的提高，企业的人才就在无形中增加了，竞争能力也就同时提高，员工也会成就感，使他们愿意去主动学习知识，形成良性循环。
二是有组织的自我培训，这种培训不需要企业去外面聘请培训师，也不需要专门的培训机构，把这项业务放在下属单位自行解决，但也要制定制度，如要求一年要组织几次培育，变成完成任务的指标，培训教员要求在自己内部解决，培训课程完全以实际需要为主，课件自己制作，轮流讲课。这样就使听课的员工认证听讲，因为，他们自己也要安排讲课。每一个员工及时听众又是老师。员工在做课件的时候，要大量翻阅有关规范、图书，同时也是对员工的一次有目的的再教育。效果比在外面参加一个学习班还要效果好，尤其是公派的外出学习。因为自己讲课，给讲课人员的压力是很大的，这促使他们不得不认真学习和备课，同时也就提高了员工的技术水平。
4、员工自我培训中的间接效益
以中国新兴建设开发总公司一公司为例，2013年参加一级建造师的有几十人，正正一次性把规定的四科全部通过的不足十分之一，但这几十人每人都基本参加了社会上不同的一级建造师培训班，学杂费平均都在10000元以上，这些费用都是自费，但是通过了，公司会给通过的员工每月500员的奖励工资，通过的人虽然是每月增加了500元的奖励工资，但他们觉得这是单位对他们自学的认可，通过的员工也颇有成就感。在学习中所受的种种苦、所花的学费也是值得的。企业用了极有限的奖励投资，却得到了非常大的效果，给企业增加了人才储备。假如企业不奖励员工，员工就没有自学的积极性，从企业整体来看，就难以提升竞争的实力。可见，做好员工自我培训管理意义是非常大的。其作用大致有以下几点：一是自我培训有利于企业的发展。实践证明正确引导员工自我培训是提高企业竞争能力的重要途径，通过员工自我培训，可以大大提高企业的人力储备，使企业在激烈竞争中获胜。二是自我培训是国有企业适应市场竞争的需要。市场经济是以需求为导向，以平等竞争为核心的，竞争是市场经济最重要最显著的特征．在市场经济条件下，企业将逐步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。企业职工教育将以满足企业生产经营发展的需求作为自己的出发点和归宿。因此，企业要在制度上做好准备，让员工觉得自我培训是适应市场经济发展的需要，也是自己职业生涯的重要组成。三是有利于减少培训风险。目前，各类培训的热潮一浪高过一浪，越来越多的人意识到了“充电”的重要性，越来越多的企业意识到了员工培训的重要性，也意识到影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。但企业由于制度上的欠缺、也由于自行组织的培训往往效果不佳。 必然会导致培训失败。因此，发展员工自我培训，企业用奖励制度保证，这样就能大大减少企业培训的风险。还以中国新兴建设开发总公司为例，以2013年参加一建考试的按100人计算，如果企业投资培训，需要100万至200万元才能达到应有的效果，但通过奖励制度，这笔培训费用省下了，培训风险减少到了最低，但培训的效果并没有减少。那些没有考试合格的员工，也无形中学到了大量的知识，甚至有的员工说，这一年学的虽然没有通过考试，但学到的知识甚至比两年专科学校都学的多。这些没有考过的员工，把所学的知识都无形的用在了工作中。给企业间接获得的效益是非常可观的。企业在用人的时候变可以在自己的人才库选择这些已经考试通过的员工，直接担任项目经理，不用在从外单位或社社会上招工了。这样就又给企业节省了招工的成本，而且是自己单位的人员，都非常了解，甚至不必考虑试用期，让员工直接上任。
5、对国有企业培训的建议
完善培训制度，激励员工自学，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的正确引导员工的选择自学、自考的科目。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。要让员工的自我培训与工资奖金挂钩、与职称评定挂钩、与企业人才库建设挂钩。用制度激励员工自我培训、有效的留住人才。
参考文献：
[1] 颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，
[2] 于五星 新时期国有企业员工培训机制研究.文汇出版社.2013年5月第一版.
[3] 杨倩、张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，
[4] 缪清照 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）
[5] 孙淑辉.以人为本 抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理，2005，(1)
培训建议范文 第3篇
关键词： 移动学习 中学英语教师培训 培训实践
近年来，移动计算技术及数字化学习技术的迅猛发展产生了一种全新的学习模式――移动学习。提高教师的专业素养和业务能力的一个重要途径是培训。然而，采用传统的面授培训方式很难达到实际的培训效果。移动学习正以独有的特性参与到教师培训特别是中学英语教师培训中来。
1.移动学习的内涵
不同的研究者从不同的角度给出了移动学习的定义。北京崔光佐教授给的定义是：移动学习是指依托目前比较成熟的无线移动网络、国际互联网及多媒体技术，学生和教师通过使用移动设备来更为方便灵活地实现交互式教学活动。随着3G技术的使用，网络通信速率的提升，手机资费的下调和功能的扩展，手机屏幕的尺寸的扩大，这些都为移动学习的开展创造了技术条件。手机在教师中的普及为移动学习提供了物质条件。
2.移动英语培训的特点
工学矛盾是中学英语教师和在校大学生区别最显著的地方。移动学习具有能够充分利用零散的时间，突破时空的限制，为学习者提供方便等优势，中学英语教师是一个比较适合移动学习的群体。移动英语培训除了具有一般数字化学习的特性外，还表现出自己独有的特点。
（1）学习形式的移动性
学习者的学习不再局限于联网的普通教室或电脑教室，学习可以发生在办公室之外的其他工作场所。移动学习能弥补传统教学的缺陷，使得学习者能够在学习集体中分离。这是移动学习最重要的特征。
（2）学习时间的片段化
学习者的学习时间呈现不连续状态，学习过程容易受到外界因素的干扰，导致学习者注意力分散，心情烦躁，直接或间接影响到移动英语培训的效果。学习时间片段化的问题是移动英语培训中需要重视的问题。
（3）学习成本的高额化
学习者必须拥有价格不菲的手持移动终端，如手机、PDA等，通常都具有屏幕小，单次信息接收量小的特点。在无线网络数据传输速率比较低的情况下，分批传送虽然可以保证信息的整体性，但也消耗了学习成本。另外，手机操作过程相对复杂。这些因素都增加了学习者的资金成本或时间成本。学习成本的高额化制约着移动英语培训的普及和推广。
（4）学习方式的混合性
移动学习不是一种孤立的学习方式，应该同其他方式混合。它是集中培训的一个重要的补充。
4.移动学习在中学英语教师培训中的实践
为了探索这种新型的英语培训方式，我们对我校初一英语教师进行了培训活动。参加培训的教师参与移动公司的活动，免费获得康佳V903手机一部，并且绝大部分老师都拥有个人计算机和MP3/MP4，教学内容选择了初一英语来进行教育实践活动，共10个学时。两个机房定时向教师开放，办公室、图书馆都开通了网络连接。整个教学活动设计了三次集中学习，分别是开始的三个移动学习的实践体验活动：①学会手机上网和使用移动QQ；②学会开通和使用飞信；③学会制作多媒体彩信和使用移动邮箱，中间的小组划分和指导应用，结束时的交流和展示，其余的培训活动都通过移动学习的方式进行。学习者在QQ上和飞信上分别建立了群，学习资源都上传到协作平台百会网站上或群论坛上，音视频文件供学习者下载到手机、电脑或MP4上来播放学习。学习者使用手机随时浏览论坛上的资源，实现学习者与学习资源的交互。培训内容可以做成电子图书、电子词典等内容发到学习者的手机上，学习者可以随时随地进行学习。
实验结果表明，利用移动学习来进行英语培训，教师的积极性普遍较高，但教师使用移动设备的能力参差不齐。在交流手段上，QQ软件、飞信和手机短信占流量的绝大部分。E-mail相对使用较少。移动学习的移动性和随意性在培训中得到了体现。学习者更倾向于从网上下载资源进行离线学习。由于包月，学习成本没有大幅度提高。总体上，学习者的学习灵活性和自主性增强，培训效果相对单一的面授学习有较大的提高。本次实践活动也存在着不足，首先，缺乏完整的移动学习平台，不能自动处理学生的问题，导致教师工作量增加。其次，缺乏丰富的、满足培训的资源，这需要进行长期的资源建设。
5.开展移动英语培训的注意点
在我国，移动学习应用在中学英语教师培训上处于探索阶段，没有成熟的方案可以借鉴。我们只有借鉴国外成熟的案例并结合我国的国情进行实践探索。在开展移动英语培训时，我们应该注意以下几点。
（1）教学内容短小
教学内容应该设计成一个个小而精、短而强的知识点，最好在10―20分钟之内，适合“碎片式学习”。这样学习者可以在被打断的情况下，重新拾起，很快学完一个单元，容易得到满足感。教学内容应该着重设计小练习、小测验等内容，受训者可以很清楚学到了哪些知识点。教学内容还要贴近实际，避免集中培训的知行脱节。
（2）教学单元封装性要好
教学单元封装性好，与前后知识点的联系不太紧密。受训者可以在受到干扰的情况下，进行搁置，等到一有时间马上就可以重新学习。
（3）多元化教学评价
如果我们仅仅依靠形成性评价和总结性评价来了解教师哪些知识点掌握得不够好，就不能很好地评价移动英语培训。我们应该在传统的教学评价的基础上，采用档案袋评价和表现性评价方法来对移动英语培训进行多元化评价。
6.结语
综上所述，移动学习以其能够提供及时、灵活的学习内容在中学英语教师培训中具有明显的优势。移动学习应用在英语培训上只是传统集中培训的补充和扩展，两者可以相得益彰，共同增强英语培训的效果。
参考文献：
［1］王建华，李晶，张珑.移动学习理论与实践［M］.北京：科学出版社，2009.
［2］黄荣怀.移动学习――理论.现状.趋势［M］.北京：科学出版社，2008.
［3］叶成林，徐福荫.移动学习及其理论基础［J］.开放教育研究，2004，（3）：23-26.
培训建议范文 第4篇
笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。
一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用
重复循环，螺旋式提升
现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。
有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。
将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。
笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。
二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营
1：完善并优化培训机制
（一）细化培训需求，实现针对性和实效性
精确的需求分析是培训工作的前提……在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。
从企业战略层次进行分析：
通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。
从组织架构中各岗位现状进行分析：
分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
从员工个人层次进行分析：
从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课_正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。
从绩效考评结果进行分析：
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。
（二） 制定培训计划与具体实施
年度培训计划：
根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。
月度培训计划：
由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。
临时培训计划：
是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。
具体培训计划：
培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。
培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。
培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。
2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力
当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。
增强激励力企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。
建立培训后的生动标杆效应如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”， “招商的模式和策略”， “实地招商拓展训练”， “谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。
3：培训中导入稳定长效的激励机制
培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。
物质激励
利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。
如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。
也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。
当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。
发展激励
将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。
文化激励
在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
4：严格考核，强化管理，奖优罚劣
在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。
管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。
培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。
奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。
参考如：
A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。
1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。
2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。
3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。
三：效果评估，循环提升
在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。
“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：
体会层面（学员反应与体会） 在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。
学习层面（即学习效应） 确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。
作业层面（即行为改变） 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。
提升层面（即总体效果） 通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
培训建议范文 第5篇
学生可以通过网络来获得与实验相关的信息、传递信息、学生协作实验、提交电子实验报告等。教师可以通过网络批改学生提交的电子实验报告、学生实验成绩记录与分析、学生实验监控等。
2.实训基地建设总体构思
研究模拟数字化医院的背景要培养学生信息技术素质，处理信息能力的提高是一个非常重要的方面，学生模拟实验获得的数据处理是信息处理中的一部分，应运用现代信息处理技术，实现数字化处理。实训基地信息化管理系统应该建立实验数据处理系统，使学生的实验数据处理具有科学性和客观性。由于一样的信息系统，特别是大、中医院的系统稳定安全性要求特别高，学生在医院实习时，很难进行模拟实训。为此，在医疗卫生信息技术的全面信息化管理的基础上，学校有了建立一个“模拟数字化医院（实训基地）”的设想。
模拟医院信息系统的设计目前，我国医院信息系统开发应用还处于初级阶段，主要侧重事物处理和经济管理方面。现在，在各医院建立的医院信息系统中主要包括的系统有：门急诊计价收费系统、门急诊挂号系统、病房医嘱处理系统、住院病人（入、出、转）管理系统、财务核算系统、药品管理系统、人事工资管理系统。我国建立的医院信息系统基本上涵盖了医院大部分的事务性管理。我国医院管理信息系统主要由以下5个部分组成，其主要模块功能有：护士工作站：完成病房管理、核对并执行医师电子医嘱等，自动打印药单，并能录入查询业务甚至包括科室护理排班等；医生工作站：能按医疗业务流程和规范实现临时医嘱和长期医嘱的开立和管理，了解患者费用情况，及时调阅医学影像结果或图像，包括检查、检验报告等；门诊医生工作站：将医师医嘱产生的相关项目自动收集到医师的所在科室，开立医嘱给患者等；住院收费：按不同的结算类型进行灵活结算，打印出院费用、实时打印业务报表等；门诊挂号收费：一人一卡制，专家门诊排班表，刷卡后自动归属费用并产生费用记录、各种日结统计等。
培训建议范文 第6篇
关键词 行动学习 企业内训 管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
近年来，行动学习法以其突破传统授课培训模式的创新点越来越多的应用于企业培训中，成为一种有效培训方式。行动学习法，又称“干中学”，就是透过行动实践学习， 在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
一、查摆企业中存在的中观问题作为行动学习题目
在行动学习方案初步确定之后，最重要的任务之一就要确定行动学习题目，行动学习题目选取的适当与否，直接影响和决定着行动学习的效果和结果。因此，行动学习题目一般会以企业目前存在的或面临亟待解决的问题。行动学习题目既不能太宏观也不能太具体。太宏观容易使行动学习本身趋于空泛，且在短期内不容易将行动转化出成果。太具体又容易使参与者局限于眼前而忽略了受训人战略意识和全局意识的培养。
炼化企业A中层干部培训由培训部门初设了8个中观问题，经过公司领导和资深管理人员的指导，8个中观问题分别是：
基于“六个统一”战略思想的企业协调发展
炼化企业差异化发展模式及策略
炼化产业低成本战略与科技创新
炼化产业品牌战略分析与政策建议
集团管控模式化战略为执行的思考
炼化产业国际一流员工队伍培养方式案例
多元文化背景下企业团队建设及管理问题的探讨
并购重组企业文化整合情况及建议
二、受训人选择行动学习题目、分组、对行动学习方法进行渗透和讲解
在行动学习的集中学习开始之前，受训人对行动学习还知之甚少，为了使受训人对行动学习有所了解，我们以视频的形式与受训人进行了前期沟通，主要是对行动学习本身、以及培训设计思路和培训方案与学员进行交流，让学员对学习形式、整体方案、进度在前期就有所了解。这种沟通同时有助于学员对学习题目进行自由选取，同时在开始行动学习前对自己选取的行动学习题目进行思考和素材的收集。经过学员的自由选题，最终，本次培训的行动学习题目聚焦在以下四个主题，分别是：
基于“六个统一”战略思想的企业协调发展
炼化企业差异化发展模式及策略
炼化企业低成本战略与科技创新
炼化企业品牌战略分析与政策建议
三、根据行动学习题目及受训人需求制订并实施培训课程
结合受训人群的素质模型要求、实际工作需求、及行动学习题目设计此次培训的课程内容，培训课程的设置要有对行动学习题目的思考有帮助和指导。
两个模块的课程设置附后。
四、第四步：开始行动学习
（1）解析学习主题，明确学习目标；（2）呈现个人观点，寻找关键问题；（3）整合分析结果，提炼核心观点；（4）制订行动计划，整合分析结果；（5）阶段成果汇报，初步解决建议；（6）行动成果分享，深入分析研讨；（7）子课题关键问题重组，关键问题评估；（8）评估、细化解决方案；（9）质疑与反思；（10）评估确定解决方案。
五、形成建议方案，提交管理建议书
各组在经过行动学习后，对本组行动学习题目提出建议和可行性方案，用以向领导层提交建议书或进行行动学汇报，由各组分别陈述通过行动学习对行动学习题目的理解和对企业的建议。
六、反思行动过程，形成个人总结报告
在规定时间内，完成了行动学习全过程后，需要带着问题去实践，去进一步反思，通过反思+实践的结合，能够得到更有价值的认知和理解，最后，形成对该课题的个人总结报告，个人总结报告应记录从行动反思改进行动的循环过程和认知过程。
七、体会和感受
行动学习究竟能为组织和个体带来怎样的价值呢？通过“行动学习法”在炼化企业A中层干部培训中的应用实践，有以下几点体会和感受：
（一）解决实际问题，激发集体智慧的系统方法。
每个行动小组的选题均来自组织所面对的实际问题或困难。小组成员带着问题进行学习和集体讨论。参与者通过对问题的分析，思考，团队成员之间的思维启发、思想碰撞，使团队成员产生对组织未来发展富有远见的思维与洞见。通过集体的研讨、问题分解、聚焦、再分解等方式，对实际问题提出新的观点或改进建议。
（二）建设学习型组织的具体工具。
行动学习法需要参与者思想上能够突破固有的思维模式，从而产生根本的变化。每个参与者都是学习的主体，更强调主动的思考和学习，有效的扭转了传统的企业灌输式培训模式。使团队成员将理论知识与实践经验相结合构建思维模式，实现在学习中实践，在实践中学习的有效转化，从而促进建立学习型组织的文化氛围。
（三）开发系统思考和创新能力。
在一次又一次的主题分析、研讨过程中，参与者之间的经验和理性的观点发散、碰撞、整合是一个生动的创造性的过程，对参与者个人沟通能力的提高和改进组织行为方式起着重要的作用。
（四）团队建设的有效平台。
培训建议范文 第7篇
关键词：农机；培训；问题；建议
1 农机化教育培训现状
农机购机补贴政策的实施，促进了农机化事业的发展，使农机装备总量、农机具科技含量、农机从业人员的操作技术都有了较大的增加和新的提高，这给农机教育培训工作提出了新的要求。农机教育培训如何适应这一新的形式要求，是保证购机补贴政策发挥作用的关键。
综上所述，购机补贴促进了农机化事业的发展，同时对农机化教育培训工作也提出了新的要求。不仅购机农民需要接受新知识培训，而且由此带动的维修等行业也需接受新的培训。
2 存在问题
对农机化教育培训工作重视程度不够
一是师资力量薄弱。由于各种原因，目前农机化学校的专业的、年轻的教师所占比例较小；在职的教师没有得到知识更新培训，普遍表现年龄结构偏大、知识老化，跟不上时展要求。二是教学条件差。受资金限制，很少有农机校实行多媒体教学，很多学校仍然停留在一块黑板、一支粉笔、一个板擦的古老教学模式；教练车不足。农机培训学校除拖拉机达到要求外，应该具备的免耕播种机、联合收割机等教具数量较少，给现代化教学带来了极大困难。
教学经费不足
教学经费不足是制约农机培训学校发展的重要原因，大部分农机培训学校为事业编制，既有财政拨款，也有差额拨款，但基本学校只有人员工资能保证，开展教学所需费用就较少了。造成农机培训工作很难开展，同时也给基础农机管理部门带来了很大压力。
积极性低，培训工作难开展
主动接受培训的积极性不高，只注重眼前利益，不顾长远效益的想法普遍存在，再加上农机就业没有严格的准入制度限制，也影响了农机教育培训工作的开展。
3 建议
农业机械是农村先进生产力的代表，是农业科技应用的载体，是改善农民生产生活条件的主要工具。农业机械化是农业现代化的重要组成部分。农机教育培训工作是农业机械化工作的重要内容，是国家职业教育和成人教育的重要组成部分。基层农机化学校是承担农机化人才队伍建设和培养的主要部门。注重农机人才队伍建设和培养，成为保障农业机械化科学发展的重要支撑和基础。在新形势下，与时俱进地加大农业机械化教育培训力度，加快农业机械化人才队伍建设尤为迫切和重要。为此，特提出以下建议：
提高认识，加强对农机化教育培训工作的领导
人才资源是第一资源。党的_报告中指出，“培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用”。农机人才是农村人才的主要代表，是农村先进生产力的实施者。因此，各级政府和有关部门，要从建设社会主义新农村的高度来认识，把农机化教育培训工作列为重要议事议程，与“三农”、购机补贴等工作一样对待，把加强农机教育培训工作落实到实处，建立长效良性循环发展机制。
转变机制，明确农机化培训学校性质
农机化教育培训是一项公益性事业。基层农机化教育培训学校是为当地农机化事业发展和农村农业经济需求而进行培训农村人才的服务机构，不是社会上经营性质的职业学院。社会各有关部门要大力支持，要实行政府扶持，多方投资，统筹规划，按需施教，确保农机化培训学校工作的正常开展。
政策扶持，加大对农机化教育培训工作的资金投入
取消农机培训收费项目后，因培训经费得不到保障，使正常的农机化培训工作难以开展。农机化教育培训作为一项公益性事业，应该得到全社会的支持和政府政策扶持，要加大资金投入力度，除确保农机教学人员工资福利外，在资金上要满足新时期的教学需求，要不断改善教学条件，保证教学质量，强化学校基础设施建设，实现培训设施、教学手段和教学环境的不断完善，确保农机购置补贴惠农政策发挥应有效力。
多措并举，搞好农机培训生源及就业准入管理工作
培训建议范文 第8篇
论文关键词：建构主义 企业培训 网络课程开发
在当今这个知识爆炸式增长的信息时代，知识和技能的半衰期越来越短，调查显示，员工50％的知识和技能会在3—5年内过期。随着现代企业的不断扩张，传统的面对面的以讲授为中心的学习和培训方式，由于耗费资源，需要人员集中和脱产，内容更新缓慢，缺乏针对性等缺点，已远远不能满足企业的现实需要。
企业培训的时效性面临着严峻的挑战，如何将最新的理念在第一时间传达给员工，以在激烈的市场竞争中占有先机，是企业成败的关键，同时也是创造、保持和强化企业的核心竞争力和发展动力的必备手段。
随着终身教育终身学习的理念逐渐深入，以及网络技术的发展完善，网络培训这一能够突破时空的全新的培训方式成为越来越多企业进行员工培训的又一选择。而企业进行网络培训必须开发有效的网络课程，所谓网络课程，它不是培训课程的简单移植，而是通过网络表现的某一培训课程的教学内容及培训活动组织实施过程的总和。相比传统的培训方式，网络课程培训最显著的优势在于它是以学习者为主体、培训讲师为主导的的培训方式。然而，目前大多企业的网络课程仍仅仅是强调知识的传授，缺乏学习情境的设计，使得学习者的主动性难以发挥。而且，企业培训网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己学习这一点，并没有为他们提供充分的、有利于自主学习的资源。这都不利于网络课程的有效开展，从而最终降低企业培训的预期效果。
由于建构主义学习理论所要求的学习环境与培训的网络环境大致相同，使得笔者将建构主义学习理论与企业培训网络课程的开发相结合起来，针对上述网络课程开发的重要性以及所存在的问题，结合建构主义学习理论的内涵和特征探讨并提出有效的措施。
一、建构主义学习理论的特征
1．情境性
建构主义学习理论强调学习情境的重要性。它认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得的。学习者的学习是与真实的或类似于真实的情境联系着的，是对一种真实情境的体验。学习者只有在真实的社会文化背景下，借助于社会互作用，利用必要的学习资源，才能积极有效地建构知识。
2．多样性
建构主义认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。由于个人的经验是丰富多样的并有差异的，因而对客观世界的解释和建构也是多样化的，这是建构主义对学习的基本观点。
建构主义学习理论认为个体的认知发展与学习过程密切相关。学习者不是被动地而是在原有认知结构的基础上同化、顺应和建构当前所学的新知识。
3．自主性
建构主义认；学习不是被动接收接受和储存外界输入的信息，而是主动地建构意义，是根据自己的经验背景，对外界信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义。外界输入的信息本身没有什么意义，意义是学习者通过新旧知识经验间的反复的、双向的相互作用过程而建构成的。因此，学习，并不是像行为主义所描述的“刺激、反应”那样，学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。在这一过程中，学习者原有的知识经验因为新知识经验的进入而发生调整和改变。学习者获取知识的多少取决于学习者根据自身的经验去建构有关知识的能力，教师对学生的意义建构仅仅起到帮助和促进作用。
可以说，建构主义理论的内容很丰富，但其核心只用一句话就可以概括：以学习者为中心，强调学习者对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。
4．合作性
建构主义还认为，在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就要求学生就某一问题与他人交流看法，通过交流，个体可以知道自己与他人的认识是否一致或兼容。可以看到他人如何处理同类问题，就是说个体必须在社会环境中不断检验和修正自己的认识，使之更符合客观规律。由此可知，建构主义认为只有合作学习才能产生真正意义上的学习。建构主义理论流派纷呈，但这些派别之间有着共同之处，即认为个体应以与他人合作的方式，在解决实际问题的过程中主动建构认识。
二、建构主义学习理论对企业培训网络课程开发的启示
进入2O世纪90年代以来，由于多媒体计算机和基于Internet的网络通信技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，所以随着多媒体计算机和网络教学应用的飞速发展，建构主义学习理论正愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日益扩大其影响，也成为网络培训的重要理论基础。
1．创设有利于学习者建构知识的网络情境。根据心理学的研究结果，学习者阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70％的内容，但当从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解25％。这就要求培训课程的设计能够结合网络特点创造性地设计课程。企业在进行网络课程设计时可针对性地将学习活动放置到相应的职业环境中，并从多重角度和视角提供学生建构的机会。在建构主义学习环境下，课程设计不仅要考虑课程目标分析，还要考虑有利于学生建构意义的情境，并把情境创设看作是课程设计的最重要内容之一。另外网络培训课程设计也可以通过使用模拟来增加这种机会。
2．调动学习者已有的经验。企业员工大多在日常生活和以往各种形式的学习中，已经形成了有关的知识经验，他们对任何事情都有自己的看法。即使是有些问题他们从来没有接触过，没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时，他们还是会基于以往的经验，依靠他们的认知能力，形成对问题的解释，提出他们的假设。因而，如何充分调动学习者已有的经验，通过对其经验的重构和改组来使得学习者在培训中获益，是企业培训课程开发中非常有必要考虑的一个问题。例如，我们可以在进行课程设计时，可以利用网络技术的优势，对学习资源采用超文本，媒体链接的形式进行组织。它具有非线性、跳跃性和随机性等特点。这种资源组织方式比较符合人的思维规律，非常有利用人的发散性思维的开发，又利用丰富想象力的培养和创新思维的发展。从而使学习者的思维得到激活，并进而调动和激发起已有的丰富经验。另外，我们也可以设计出一系列问题，以及一套对学生可能作出的各种回答进行评估的程序，来调动学习者对问题的不同看法。
3．鼓励员工自主学习。由于网络培训课程一般都是采用的自主学习模式，所以这对员工的自我约束能力提出了挑战。由于企业中的学习者大多更注重针对性的学习，所以在课程开发中应注重基于问题的学习。尽可能模拟直接让学生参与解决问题的过程，或围绕学习内容向学生布置可供选择的问题。从而使得员工更加主动地参与到学习中去，使得培训效果更显著。