企业培训宣传稿范文 第1篇
一、脱产顶岗培训，参与企业生产
在高职院校校企合作办学模式中，鼓励和支持教师参与脱产顶岗培训是提高教师专业实践能力的有效途径，同时也是推动双师型教师队伍建设的重要渠道。在此过程中，高职院校首先要以教师专业为依据来明确主攻方向。在高职院校合作办学模式中的师资队伍培训中，虽然双师型教师队伍的建设得到了众多高职院校的高度重视，但是在“双师型教师”的内涵认知方面却存在一些问题，这些问题主要表现为将持有双证的教师认定为双师型教师，或者在教师队伍建设中强调量的增长而忽略质的提高。针对这些问题，高职院校有必要以院校中的专业设置为依据来选择社会企业构建合作关系，并以教师专业为依据来选择企业岗位开展脱产顶岗培训。即要求高职院校能够在明确教师实践目标以及主攻方向的基础上为教师提供合适的企业岗位，从而能够确保在教师脱产顶岗培训中让教师能够了解企业对自身专业的需求，并在提高相应实践能力的基础上来引导学生提高企业所要求的能力;其次，高职院校有必要引导教师积极向企业管理人员以及技术人员学习。为了避免脱产顶岗培训工作出现形式化问题，高职院校应当引导参与脱产顶岗培训的教师在企业中真正发挥作用。在此方面则要求教师参与行业调查以及专业调查，在对自身专业生产技术、生产工艺以及生产设备的发展趋势做出了解的基础上将这些内容带入教学过程中。同时教师应当在参与脱产顶岗培训的过程中积极向企业中的管理人员以及技术人员进行清剿，从而提高自身对新技术进行应用、推广以及科研的能力。另外，参与脱产顶岗培训的教师需要认识到自身在高职院校和企业进行沟通中的重要地位与重要作用，并发挥出自身在校企合作办学模式中的沟通纽带作用。
二、半脱产培训，参与企业科研
在高职院校人才培养工作中，不仅要求教师能够在具备一线组织管理能力与生产技术的基础上做好教学工作，而且要求教师能够具有一定的科研能力，这不仅是提高高职院校教师专业素质、人才培养质量以及推动高职院校自身可持续发展的必要途径，而且也是体现高职院校实力以及推动校企合作发展的有效渠道。在高职院校师资队伍建设工作中，虽然大部分教师都通过长期的教学活动而积累了扎实的理论知识和教学实践经验，但是科研能力相对于理论知识基础和教学实验能力而言仍旧属于薄弱环节，所以通过让教师走进企业、接触生产并参与企业中的科研工作，不仅能够为企业科研提供更多的建议并推动科研成果的转换，而且也有利于教师科研能力的锻炼以及提高，同时这对于提升教师的创新能力、专业能力而言具有重要意义。在此方面，高职院校可以通过制定鼓励措施来调动教师参与半脱产培训的积极性，并对参与企业科研并获得较大成果教师在评职评优以及晋职薪酬方面给予一定的倾斜。通过这种形式的双师型教师队伍建设，可以有效的提升高职院校教师的技术能力以及科研能力，并能够在校企合作中产生技术成果并推动知识向生产力的转化，从而在帮助企业解决实际问题的基础上提高高职院校的知名度，并使校企合作双方的合作关系得到进一步的强化和加深。
三、选派骨干教师参与企业培训
随着科技知识量的增长，许多专业都会面临专业信息的过时问题，因此，科技发展在推动社会生产革命的同时，也推动着高职院校教学手段与教学内容的更新和改造。而高职院校教师只有在对教学手段以及教学内容作出更新的基础上，才能够适应高职教育的发展以及社会生产的需要。尤其是从我国社会企业需求发展来看，在激烈的市场竞争中，我国社会企业获得发展空间，就需要更多具有过硬专业素质以及创新能力的人才加盟，所以更新高职院校学生专业知识以及提升高职院校学生创新能力是高职教育发展中的重要途径，而无论是高职院校学生专业知识的更新还是高职院校学生创新能力的提升，都要求高职院校具有一支优秀的教师队伍。在高职校企合作办学模式中，高职院校应当重视对企业资源做出充分利用，通过鼓励在职教师参与企业的生产实践来提升教师的理论应用能力和生产时间能力。因此，高职院校有必要根据专业知识更新的速度来定期选派骨干教师来参与企业培训，通过企业管理人员以及生产人员的言传身教来确保高职教师专业技能的提升以及教师培训周期的缩短。同时，参加企业培训的教师在返校之后可以对其他教师开展指导，从而促进培训效果的推广，通过以点带面来推动高职院校师资队伍建设进程。
四、重视引进社会企业优秀人才
企业培训宣传稿范文 第2篇
摘 要 在知识经济时代，知识已经成为企业竞争力的源泉，企业要想立于不败之地，企业必须不断进行技术革新和管理创新的培训，企业在通过不断加大培训投资来提高来员工素质和企业竞争力的同时，企业所进行的培训投资也面临着培训收益的不确定性风险。因此，对企业员工培训的风险进行识别和规避，这是企业员工培训管理过程中一项重要工作。
关键词 培训 风险 识别 规避
随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有丰富知识的员工更被认为是导致企业核心竞争力差异的重要原因之一，而培训是增加企业员工知识的重要途径。许多企业都在不断加大培训投资，提高员工技能和素质，但由于受观念、技术、环境等诸多因素的影响，导致培训投资失误，从而形成培训风险。如何避免出现这种困境，对培训风险进行规避已成为培训管理过程中一项必不可少的工作。
一、培训风险的识别
培训风险识别，是指对企业在员工培训过程中所面临的以及潜在的风险加以判断、归类和鉴定风险性质的过程。风险具有可变性，这就要求风险管理者持续不断的去识别风险，以随时发现原有风险的变化，预测可能出现的潜在风险。在此从培训时间过程对培训风险进行划分，分为培训前、培训中和培训后三个阶段来识别：
（一）培训前的风险
培训前风险主要是指企业的培训环境风险，即企业的内外部环境的因素给企业培训投资所带来的风险。按照空间划分,具体分为内部环境风险和外部环境风险：
1．内部环境风险
指的是由于培训的软硬件设施、企业文化以及领导和员工对培训的认知等因素带来的培训风险。经常由于企业领导层或受训员工对培训没有一个正确的定位和认识，常常认为培训企业效益好无需培训，会增加企业的运营成本，因此不倡导培训，最终形成领导对培训不重视，员工对培训没兴趣，培训流于形式的局面和状况。
2．外部环境风险
指企业本身所处的发展阶段以及行业内的其他企业培训状况对本企业培训的影响所构成的风险。企业在不同的发展阶段，对员工的需求层次也有所不同，在企业发展到一定时期，就需要不断加大对公司内部员工的培训力度来提升员工的知识水平，而现实情况却往往是很多企业在发展到一定的时期仍旧没有对培训工作进行重视，从而内部人才梯度出现断层局面。许多企业将培训机会往往作为一项吸引人才的福利措施，吸引或挖掘竞争对手的高级人才，所以假若企业不重视自身的培训工作，往往会出现人才外流风险。
（二）培训中的风险
1．技术风险
培训技术风险是指企业在培训需求分析、培训计划制定、实施以及培训效果评估过程中，不能正确及时有效地做出判断和结论从而可能给企业带来损失的风险。企业因其资金或自身规模等条件的限制，致使培训需求分析技术没有与企业远期、近期目标结合起来，无明确的岗位规格和素质模型，从而使培训内容选择、形式选择、培训师的选择偏离真正需要，缺乏针对性，从而使培训投资在培训过程中就出现流产的技术风险现象
2．培训师素质风险
在企业培训需求日益旺盛的今天，培训师如雨后春笋般地冒了出来。培训师市场的超速发展导致了培训师的素质良莠不齐，更迷蒙了各位培训主管们双眼。员工能否从培训中增加知识和技能，培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键因素之一。许多培训项目由一些缺乏实际企业工作经验的高校教师担任培训师，或者缺乏一些系统学习的培训师担任，从而导致培训师的素质参差不齐，其结果必然造成培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
（三）培训后的风险
1．员工流失风险
一些企业培训效果虽好，但是由于企业的多种原因，最后还是导致出现受训的员工流失，给企业的带来了极大的风险。受训的员工流失将给企业带来三方面的严重影响：一是由于培训后员工流失对企业的人才组织结构上带来的风险。出现优秀的员工流失而导致企业组织岗位的人员空缺，从而影响企业的生产与发展；二是自有技术秘密外泄风险，企业在生产经营过程中，部分受训员工掌握了秘密的技术，掌握的人范围越广，就越增大了技术外泄的风险；三是培养同行业竞争对手的风险，如果受训人才流向同行业的竞争对手，这无疑会增大对手的力量，相对降低自身的实力，从而形成是巨大的威胁。
2．培训收益风险
投资为了获得收益，但正确的培训是要体现其应有的效益，但效益体现需要一定的时间，即培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术的要求而进行的。如果企业因为政策的转变、竞争的需要、或仅仅是因为在短时间内看不到培训所产生的直接效益，而对培训这项工作产生怀疑，从而改变企业的经营战略或对经营范围进行调整，如重要人动、大规模产品转产等都会使培训工作付诸东流，甚至完全没有回报。
3．培训贬值风险
在知识经济时代，知识在不断地更新变化，市场需求的转变、科技的创新等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资产生风险。比如为一项新产品而投资开发的培训资本如果遇到外界科技创新而使这项新产品变得落后陈旧的话，为此投入的培训资本将变得毫无价值，即存在培训贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率风险，企业培训投入较高，也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
二、培训风险规避的策略
跟任何投资一样，不能因为存在风险而放弃投资，既然培训投资属于企业所必须面对的课题,企业也就应该正确地面对培训所带来的风险与收益。针对不同的培训风险应采取相应的规避策略,将培训风险的不利影响降到最低限度。在此对企业培训风险的规避提几点策略:
（一）转变观念，强化培训风险意识
风险规避的前提是观念的转变。一是转变培训理念，培训管理者和受训者都要具有准确的定位和清晰的培训理念，从而使培训的方向和目标不偏离,从而达到的最终应有的效果，切忌盲无目标，盲目从众，同时开展宣传教育，促使受训员工正确认识培训对自身职业生涯的重要影响，并且积极参与各项培训。二是强化培训风险意识，开展培训是企业的一项投资活动，作为一种投资，就会存在风险，因此管理者就应具有较强的风险意识，正确认识培训风险本身的不可确定性和不可控性，为培训工作的顺利开展和收益争取利益的最大化。
（二）建立系统有效的培训制度
培训是一个由培训需求的确认、培训计划的制定、培训项目的实施、培训效果的评估和反馈等多个环节组成的动态过程，它需要在一套有效的制度下实施管理。员工培训风险的存在，最主要原因是没有建立一套有效、科学的企业培训制度，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须建立完善的培训制度和培训管理流程，形成相互联系、相互作用的协调机制，从而真正实现培训的制度化和流程化。主要包括以下几项制度：
1．培训需求分析制度
培训需求分析是企业培训管理活动的首要环节，需求分析报告的科学性直接决定了培训方法、培训内容和培训效果考核标准设计的科学性，所以在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，应由培训主管部门和相关部门工作人员明确企业战略，收集组织与员工的需求信息，然后采用定性和定量相结合的分析技术，对企业组织及员工的态度、能力和知识进行系统的鉴别与分析，以制定公司整体培训目标。
2．培训计划的制定和实施制度
得到了有关培训需求的指标和任务后，紧接着便是培训方案的设计和实施。在培训计划制定过程中，需要根据企业的本身实际情况来分析和制定，保证较强的培训计划性和针对性。而在培训实施过程中，由于企业处在不断变化的动态环境过程中，培训项目种类、受训员工特点以及环境因素都会影响培训成果的转化，因而也需要设计针对自身特点，积极创造有利于培训实施的制度环境，从而减少培训风险对培训项目实施的影响。
3．培训效果评估和反馈制度
效果评价和反馈是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评估和总结，同时评估结果又为下一个培训项目的调整和确定提供控制风险依据。所以员工参与培训后，培训主管部门有义务将培训评估结果反馈给受训者，使受训者及时了解自己的培训参与是否发挥了作用，并不断按照企业培训目标不断提高自身绩效水平。
（三）培训费用的分担
部分企业出现培训管理者为了节省培训费用，压缩培训时间，甚至强迫员工利用休息时间到公司接受无薪培训，这是一种并未站在真正适合企业与员工共同发展的立场上看问题，转嫁风险不等于规范管理。培训费用合理的做法应该是公司提供一部分免费的入职培训和基础培训，部分比较昂贵或者高端的管理培训、专业技术培训的费用一般是公司替员工交纳垫付。如果员工服务满合同期离职则正常办理手续，如果员工违约提前解除劳动合同，则部分费用由员工补偿给公司，也可以签订培训协议，由员工和企业各承担部分培训费用，在合同期满后，人性化的公司应将员工自行承担的部分培训费用作为培训奖金返还给员工。
（四）采取与企业相匹配的培训课程和技术
现代企业培训课程五花八门，培训技术也是铺天盖地，各类的培训班和培训公司都极力宣传自己新颖的培训课程。虽然许多企业都认识到了培训的重要性，但没有将先进的培训思想转化为适合自己企业特点，缺乏操作性强的制度和措施，如果盲目使用新颖的培训课程和先进的培训技术往往会收不到好的效果，甚至会起到相反的作用，进一步增大了培训风险。。所以培训的课程和技术并不是越先进越好，而是要与企业的自身实际相结合，要选择与自身制度匹配的、可操作的课程和技术。
（五）合理运用法律约束
在劳动关系中，企业首先要依据《劳动法》、《合同法》等相关法律与员工建立起相对稳定的劳动雇佣关系，然后根据员工劳动合同时间长短以及岗位的工种和实际情况来制定适当的培训计划，同时签订相应的培训合同和保密协议，明确服务期限以及违约赔偿相关的事项。在签订培训合同时企业应科学合理利用法律手段来限制不合理的人才流动，降低培训的投资风险。
（六）建立优秀的企业文化
通过培训来传承企业文化、增强企业更高层次上的凝聚力。如果一个企业拥有优秀的企业文化，而且员工真正接受该文化，会使员工产生强烈的集体荣誉感和归属感，员工会将企业和睦、舒适的工作环境以及良好的工作关系也当作一种重要的激励因素，在薪酬同等甚至略低的条件下，更愿意留在该企业工作，从而避免了人才流失。因此公司的培训管理人员在制订员工培训方案时，要将企业核心的价值观、经营目标、企业文化等纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样员工才能真正忠诚于企业，从而反过来也有效地减少了培训风险。
参考文献：
[1]吕叔春.破解企业人力资源风险.中国纺织出版社.2005.
[2]董明华,何会涛.培训的风险分析与规避.经济与管理.2005(2).
[3]龚道明.中小企业员工培训的风险及其对策研究.科技创业月刊.2007(11).
企业培训宣传稿范文 第3篇
一、企业培训---为什么?
二、企业培训---是什么?
三、企业培训---怎么做?
怎么做(一):培训流程
怎么做(二):企业培训体系落地要点
怎么做(三):培训考核实操
怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训
怎么做(五):培训点滴
未来唯一持久的竞争优势就是比别人学习的更快。 ——彼得。德鲁克(现代管理学之父)
学历代表过去,能力代表现在,学习力代表将来。 ——佚名
企业培训-----_为什么_
场景一:A企业为深交所上市公司,行业内的榜样企业,为了快速实现规模化经营,成功开启了,针对应届大学生的_1200人才工程_、针对引进的中高层员工的_梯队人才工程_等快速人才培训复制的举措, 为企业店铺快速复制、扩大经营,提供了强大的人力支撑。
场景二:新员工入职集中培训现场,B企业董事长亲自培训企业文化,娓娓道来,谈人生、说心态、讲素养和职业规划,甚有说服力,增强了新员工对企业文化的认同感、使命感和责任感。
场景三:C企业董事长非常重视人才培训和培养工作,先后投入企业培训的费用以百万计,增强了培训员工的对企业的满意度和幸福感。通过培训机构提供的培训班系列培训和在职研究生培训等培训,对中高层管理团队的稳定性和留住,起到了积极作用。
场景四:A企业培训不拘一格,要求企业各部门开展_双周培训_,即每2周组织一次对本部门人员的培训且上交《培训纪要》,并列入对部门第一负责的专项考核事项,将工作事项跟进、日常培训、公司要求的专项培训、创新的专题培训有机融合并形成了机制,不断坚持。
场景五:D企业总经理为增强员工执行力,要求人力资源部牵头,组织了对全员关于《五项管理》课程和书籍《西点军校22条军规》等内容的培训,并拟卷考试,考试不合格者考试到合格为止,强有力地对员工灌输了执行力理念,对员工执行力的快速提升产生了积极效果。
有人说,培训是投资,一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求,另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。
有人说, 培训是教化员工的孵化器,它可以增强员工与企业间的沟通,可以有力地宣传公司的各项政策,可以不断推动、宣传和贯彻企业文化,可以增强员工对企业的忠诚度。
还有人说,培训是公司创建学习型组织的有力武器,培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。
企业培训模块的功能:
1、企业角度:增强岗位胜任力,提高工作效率,应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。
2、员工角度:开发员工,帮助员工的职业生涯发展,满足员工的发展需要。
3、员工和企业的双赢角度:沟通功能,增强员工的满意度,宣传和营造良好的企业文化。
4、创建学习型组织的最大助推器。
企业培训-----_是什么_
一、培训内容,从根本上讲,取决于培训的三要素:态度、知识、技能。
有人将_行为模式_也列入培训要素之一。
二、培训内容:
(一)培训的内容(依据培训三要素分类):1、态度类培训2、知识类培训3、专业技能类培训。
(二)培训的内容(依据组织部门不同分类):1、部门内组织的针对本部门的培训2、人力资源部牵头组织的针对公司员工的培训3、人力资源部与外训机构联合,针对公司员工的培训。
(三)培训的内容(依据员工层次不同分类):1、针对高层的培训2、针对中层的培训3、针对基层的培训4、针对管理层的培训5、针对某专业技术的培训;等等。
(四)培训的内容(依据培训形式不同分类):1、内部组织学习2、外聘培训机构3、拓展培训4、视频5、书籍6、头脑风暴7、讲授8、参观交流9、外派学习;等等。
(五)培训的内容(依据员工入司状态分类):1、入职培训 2、在职培训3、轮岗培训4、外派总公司或分公司学习5、脱产培训;等等。
三、培训三要素分类的常见课程:
1、知识培训。常见内容有:《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、产品与服务知识等;职位职责与工作流程、《岗位作业指导书》;基于职位胜任的相关知识。
2、技能培训。常见内容有:时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等;基于职位胜任的相关技能。
3、态度培训。常见内容有:职业化素养建设、团队建设、高效能人士的七个习惯、情商管理、积极心态建设、执行力、成功学相关知识等。
企业培训-----_怎样做_
怎么做(一):培训流程
培训需求调研 --- 培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整) --- 培训软硬件准备(音响、投影仪、话筒、讲义、道具等)--- 培训制度制定及培
训实施--- 培训考核 --- 跟踪培训在工作中的效果--- 培训总结。 怎么做(二):企业培训体系落地要点:_培训计划_与_部门_+_公司_+_外训_相结合。
1、培训培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整)落实。
2、部门第一负责人牵头组织的针对部门内员工的培训+人资行政部门牵头的针对公司员工的培训+人资行政部门与外训机构联合、针对公司员工的培训;三者有机结合,组成立体式实操性培训。
怎么做(三):培训考核实操
1、培训计划列入部门月度计划,落实情况依据公司绩效管理制度进行考核,与部门第一负责人考核成绩挂钩。
2、内部培训,抽出培训课程要点,拟卷并闭卷考试,拟定合格分,对不合格者进行惩罚或直至考核合格。
3、内部培训,《培训心得》评比,优秀稿件、张贴公示。
4、内部培训,课堂纪律制定并执行,评定员工受训综合表现并记入培训总成绩。
5、外部培训,《培训心得》+ _培训内容口授分享给同事_相结合。
怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训
某企业员工拓展培训反思。
拓展培训分工:某总担任总教练兼总点评师,笔者担任主教练,人资副经理担任副教练。
梳理一下较合理的拓展培训顺序及重要注意事项:
1、整队完毕后,宣誓。
2、军训开始,军训中要有意识地抓_典型_进行惩罚,树立大家的纪律观念及规矩意识。军训绝大多人都经历过,军姿规范略讲或不讲或者在演练中进行简单讲解,以直接进行常规演练为宜。
3、军训后分队,然后每队选出队长,由队长组织确定本队队名队呼并且组织队员记住本队所有成员的拓展代号。
4、各队队呼集体展示。
5、拓展培训开始。先讲解游戏规则,讲解时人多的时候,前几排蹲下。拓展培训游戏后的点评是培训的核心,要精心准备点评词。
6、教练要保持威严,讲话要有底气,声音要浑厚,这样才能压住镇,教练威严严格,对自己鼓励,对大家也是负责,否则,队伍就会形成不好的风气。做为教练,要对队员严格要求,不能让队伍中出现嘻嘻哈哈等不和谐的因素,该惩罚的,就立即采用俯卧撑等方式对其惩罚。
7、拓培前的_备课_很重要,教练在脑子中,先要把计划的培训流程及内容预想并复述一遍,要将细节也考虑进去,也可先在某一两个_观众_前_排练_一遍,确保万无一失。
8、要善于借力打力,充分发挥人资团队各成员的力量,这样对于年轻的成员来讲既是鼓励,此外,对整个目标的完成及整个大局的完美都将会大有裨益。
这次拓培,重点做了信任背摔、眉目传情、大树松鼠、同起同坐的拓展游戏,通过队员的分享,笔者又增长了许多新的启迪并且加深了对一些道理的理解。_说_是一回事,_思_是也是一回事,_做_更是一回事。一些启迪和道理的确是非常受用的,相信它,运用它,就一定不会让你失望!
怎么做(五):培训点滴
一、内部培训师队伍建设和企业大学建设
依据企业规模、企业经营战略、员工技能和职业化思维快速复制等具体情况,酌情建设内部培训师队伍和企业大学。
二、担纲培训师小悟:
1、PPT+_备课_相结合、每张PPT最好均有图片、运用PPT母版省时省力、备课内容在大脑中预演。
2、培训形式不单一,互动游戏、互动讨论、视频剪辑、音乐、图片、案例、故事、培训板上写写画画等形式,综合运用,富于变化,充分调动学员的兴趣和注意力。