企业文化践行案例范文 第1篇
关键词：企业文化 海尔文化 课堂文化
文化是人类社会历史发展过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营活动中所持有的价值观念。企业文化是一种产生于企业之中的文化现象，是企业员工共同遵守的基本信念，企业文化集中体现了一个企业经营与管理的核心主张，通俗的说，就是每一位员工都明白的道理，是自然约定俗成的信念，是人人都会自觉遵守与维护的制度。
一、企业文化的理论研究与兴起
80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生。大到企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。
二、企业文化的内在潜力与作用
企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将员工的积极性、主动性充分的调动与激发出来，把员工的潜在智慧和创造性诱发出来，使员工的能力和价值得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
企业文化的约束功能可提高员工的自觉性和自我约束能力，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
企业文化的凝聚力能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，能够把把员工紧紧地团结在一起，使他们目的明确、协调一致，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的执行力与创新力。
企业文化能够塑造企业的产品形象、员工形象、企业家形象和企业环境形象并确立自己的美好形象，进而在社会上产生一种辐射作用，形成一种形象感染力，扩大企业的知名度和提高企业的美誉度。
三、海尔文化的巨大魅力与过人之处
中国著名的企业家海尔总裁张瑞敏在99《财富》论坛前夕对媒体记者谈海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的应该是价值观。”海尔就是靠自己的一套海尔文化来对员工进行管理的。至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。
企业在人才竞争战略的今天，真正起关键作用的是企业文化。企业对人才的争夺体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对企业的企业文化了解、认识，选择适合自己发展的企业。很多人才都是因为青睐一个企业的文化而选择进入该企业的。
海尔有两个典型案例值得深思，案例1：有一名女工叫王俊晟。她接受了3年海尔文化的洗礼，后被诊断为白血病。就在她将要离开人间的时候，她对她的亲人提出她最后的一个愿望：就是想再看一眼她所工作的海尔。由此可见海尔文化的巨大魅力超出了人们的想象。案例2：有个大学生只在海尔工作了短暂的一段时间，后来去了另一企业做了部门经理，收入很高，但总觉得自己的企业缺了点什么。通过对比他最终发现缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系，缺的是海尔似的文化。这就是海尔，是海尔文化的真正的魅力。在海尔那个文化氛围中的价值体现，这全得益于海尔优秀的企业文化。
四、企业文化在课堂教学中的渗透与应用
受企业文化的启迪，在课堂教学的过程中渗透企业文化的理念，培育出一套课堂教学管理的新模式——课堂文化。经多年的教学实践，这一课堂文化的理念已是我和学生之间约定俗成的规矩，是人人都会自觉遵守与维护的制度，也是我教学管理的核心主张，这一课堂文化正体现出它特有的魅力。
1.全员定位
现代的中职生正处于人生的十字路口，他们是人小鬼大、心不成熟、自尊心强、自控力差。他们的可塑性很大，若加以雕琢方可成器。在我任教的课堂中，要求全体学员定位就坐。这项要求：定位是原则，谁与谁坐是自愿，前面必须坐满不可空缺，边上两排斜角太大可不安排，一旦定位不可变动。这样定位的优点有三，一是：每次课堂点名的速度提高了N多倍。只要看谁的位置是否空缺，了解是否请假作好记录便可；二是：便于课堂提问（核心思想是提醒）。特别是对于那些上课睡觉、、聊天、走神的同学一提一个准。这种提问方式既不伤学生自尊，又起到提醒作用，还警示了不专心听讲的。真可谓一箭双雕、异曲同工之妙；三是：公正对待每一人。因为看似一张简单的座位表，上面记录着学生平时的一切，如：每一位学生的平时作业成绩、迟到早退等。对于一名老师来说这是核心原则：“一碗水端平”的最好记录，特别是那些成绩较差的表上一看便知，上课时多看几眼，多给几个提问，多给一些关注。
企业文化践行案例范文 第2篇
关键词：管理文化 比较研究 案例
每个国家都有不同的文化，这就意味着各国都有相应的企业文化，而不同的企业文化又代表着人力资源管理的不同方式。
一、欧洲管理文化
欧洲文化受到基督教的影响，文化崇尚个人的价值观，强调个人的需求。各个国家的管理文化也有一定的差异。
英国人世袭观念强，历史上一直把地主贵族视为社会的上层，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，千方百计进入到上层社会，表现为墨守成规，冒险精神不足。法国人在管理上表现出的特点是民族主义、傲慢、势力和优越感。法国人有浪漫的一面，但是也有比较守旧封闭观念的一面。意大利人崇尚自由，以自我为中心，在管理上表现为组织纪律比较差，意大利多数企业为中小企业，因而组织结构的松散和程度低并不是很明显。德国人的官僚意识比较浓，勤奋刻苦，比较严谨，组织划分比较严格。决策机构比较庞大，决策集体化。
案例1 法国欧莱雅
法国欧莱雅化妆品集团公司是目前世界上最大的化妆品公司，创立于1907年，在全球有二百多家分公司与两百多个公司，主要经营护肤、美发、香水、彩妆、药妆五大类的五百多种知名品牌。欧莱雅在全球销售额超过上百亿欧元，拥有源自不同地区和文化背景的很多品牌。欧莱雅之所以成长为世界500强公司，与欧洲人崇尚个人的价值观与法国文化有密不可分。
二、美国管理文化
实用主义深刻影响了美国人的价值观，因而美国管理文化表现出以下几个特点：第一，强调个人奋斗精神。美国人注重实用和务实，崇尚个人主义，具有较强的法制观念，崇尚自由与表现自我，并努力实现自我价值。美国管理文化最大的特点就是实用主义的特点。第二，勇于冒险与创新。可以说，冒险与创新是美国管理文化的核心，美国人认为，要生存就要勇于冒险，开拓进取。每个人都要自由生活，勇于追求幸福和权利。第三，美国是一个崇尚自由的国家。北美殖民地与_民族形成过程中，许多从欧洲大陆来的移民把资产阶级的自由思想带到了美洲，形成了美国人热爱自由、珍惜自由、崇尚自由。美国管理文化突出的特点就是提倡个人主义、英雄主义和理性主义。尊重个人的价值与能力。
案例2 星巴克公司
成立于1971年的星巴克公司，经过几十年的奋斗，成了全国最大的咖啡零售商，星巴克公司从1991年起允许员工通过折价购买公司的股票，并且每年让满足公司条件的员工获得期权。美国幅克斯波罗公司的一位科研人员把研制的新产品给总经理看，总经理看后非常高兴，觉得应当当场给予奖励，可总经理当时身边无可奖之物，于是只好用一只香蕉来奖励员工，以后公司就用“金香蕉”来奖励该公司的杰出科研创新者。从这个经典案例我们可以看到美国公司尊重个人价值，并且善于运用一些激励机制。
案例3 微软公司
微软公司是比尔盖茨在1975年创建的，到2005年已有三十年的历史，在短短三十年的时间里，微软从一个默默无闻的小公司成长为全球最大的软件公司，比尔盖茨成为了当今世界首富。微软为什么有这么大的成功呢？主要原因就是管理文化中的鼓励员工不断创新，不断更新自己的产品的质量与功能。
三、中国管理文化
中国管理文化中以人为本，激励人们尊重人的价值和尊严。中国历史文化中的以和为贵、自强不息、坚持集体主义的价值取向，激励这人们奋发向上。中国管理文化的特点是强调团队精神。强调个人义务与道德人格的独立性，主张和平、以民为本，在管理中表现为保持稳定、协调、平衡、标准与规范。由于儒家文化的影响，中国管理文化的优点也表现为强调和谐、稳定与团队意识。
案例4 中国移动
中国移动为什么在成立后很快成长为世界著名的500强公司，笔者认为三点值得肯定，就是网络、品牌与服务。首先技术领先网络先进，其次在服务上做到以人为本，满足客户的要求，提供周到、耐心、热情的服务。打造自己的品牌，这与中国历史文化中的以和为贵、自强不息、坚持集体主义的价值取向有协调一致之处。
尽管我国有历史的一些优势，但企业管理文化并未形成一套完整的理论体系，我国应以建立中国特色的企业文化为目标，采众家之长，在与世界管理文化融合的同时，保持自己的特色，实现更高境界、更好的文化。
参考文献
[1]王奕菲.在大陆的港资企业的跨文化管理问题研究[D].上海外国语大学.2007年
企业文化践行案例范文 第3篇
【关键词】本土化；案例教学；工商管理专业；人才培养
案例教学法一直以来都被誉为培养工商管理专业人才的经典教学方法，成为提升学习者的工商管理实践能力最便捷、最有效的教学手段和教学方式。哈佛大学的MBA案例教学模式不仅推动了中国的MBA教育与教学，还进一步延伸应用至工商管理本科专业、高职高专专业，甚至拓展到中等专业教育层次，成为我国各院校培养不同类型、不同层次工商管理专业人才通行的、经典的“标准化”教学法。在应用型高校转型发展及应用型人才培养模式改革的大背景下，如何创新和完善适用于不同专业类型和专业层次的案例教学法，已成为工商管理专业实践教学改革的重要内容。而通过本土化案例教学法实现案例教学的分类化和分层化，创新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教学模式，提高案例教学的针对性和实效性，对提升工商管理类专业应用型人才培养质量和水平具有重要意义。
一、本土化案例教学的改革与实践
（一）传统案例教学的局限与缺陷
在传统的MBA案例教学中，不乏精彩纷呈、经典优秀的案例。“高、大、精、深、宽”的系列化案例不仅为MBA学员、企业中高层管理者以及企业职业经理人提供了系统化、专业化和优质化的实践教学资源，还为案例教学参与者预设了极富挑战性的互动空间和创新创业平台。其案例教学的目标和任务并不在管理案例活动或结论本身，而是通过案例分析，探究社会经济、企业文化以及企业经营管理等方面的运行机制和发展规律，探索成功企业家的精神、文化与特质，这种开放性的案例教学模式具有极强的挑战性、战略性和前瞻性。对社会阅历丰富、知识面宽广、管理经验老道的企业家们来说，有着很强的针对性、适应性和实效性，体现了案例教学中因人施教、因材施教的思想和理念。而在应用型本科、高职高专甚至中职中专教育中照搬照套MBA案例教学法，并把这种案例教学作为应用型人才培养的通行模式和方法，这显然有失偏颇。对缺乏社会历练、企业实践和管理经验匮乏的在校学生而言，那些定位于企业中高层管理者和职业经理人的MBA案例让校园里的普通学生无所适从和难以适应。学习借鉴MBA案例教学理念和方法，结合我国企业不同的地域特征和企业文化，把工商管理类专业案例教学定位于培养企业基层管理人员，立足于企业基层管理岗位，探索“接地气”的本土化案例教学模式与方法，是实现工商管理专业应用型人才培养，改进和完善工商管理专业实践教学的重要途径和手段。
（二）本土化案例教学的改革与思考
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等诸多文件中，多次提及“创新人才培养模式、创新教育教学方法”，并把“注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”等列入人才培养的创新模式范畴。无疑，案例教学法是实现学思结合的有效途径，是实施启发式、探究式、讨论式和参与式教学的有效载体。但这种案例教学方法不能照搬照套国外的案例教学模式，而是要结合应用型人才培养目标和要求，实施更接地气的“本土化”案例教学方法。我国从20世纪80年代开始引进MBA案例教学法。本土化案例教学开发经历了从仿制化向本土化发展的过程。2001年，为推进本土化案例研究，中国管理科学院科技进步研究所组织全国50所高校200多名专家，编制了100个反映我国新兴企业的教学案例，出版了中国首部案例本土化教材《中国企业管理科学案例库教程》，并入选当年高校工商管理教学通用教材。基于对本土化案例的理论概念、定义边界等方面的不同理解和认识，加之参与本土化案例教学项目的高校多属研究型综合性大学。因此，我国的本土化案例教学的目标和任务更多地定位于培养学术研究型的工商管理专业人才，人才培养层次也定位于中高端工商管理岗位。与其说是“本土化”，不如称其为MBA案例教学的“国产化”，即把美国MBA工商管理案例教学引入国内，继续瞄准高端目标，培养我国中高端工商管理人才和职业经理人才。这种所谓的本土化管理案例教学模式同样难以满足大多数高校应用型人才培养目标与要求，难以彰显本土化案例教学的优势和特色。
（三）广西本土化案例教学的改革与实践
1.本土化案例教学改革。真正的本土化案例教学应立足于地方性中小微企业的经营管理案例，把人才培养定位于中小微企业的基层管理岗位，培养面向基层的应用型创新创业技术技能人才。因此，案例教学中的企业更应该是那些与案例教学参与者学习、工作、生活息息相关、朝夕相处的地方性企业。由于学习研讨的案例具有鲜明的地域性、关联性和亲和性，因此本土化案例教学具有更强的针对性、时效性和体验性。特别是案例企业与案例教学的参与者存在多方面的关联，可以不断激发案例教学参与者的学习兴趣和研讨热情，实现学思结合的教育教学模式，形成“对身边的事有启发、对熟悉的事感兴趣、对关注的事想讨论、对本土的企业想帮忙”的情景式、亲和性案例教学模式。此外，本土化案例教学还可以借助“天时地利人和”的资源优势，实现“边学习、边实践、边体验”的渗透式、参与性案例教学模式，并对案例企业进行连续的、不间断的学习、观察、体验和研讨。2.本土化案例教学实践。多年来，广西经济管理干部学院承担了广西大中型企业厂长经理培训、中小微企业经营管理人员培训等教学任务。为提高经营管理培训质量，加强培训教育的针对性和实效性，分别于2002年、2008年、2013年主编出版了三部广西本土企业经营管理案例教材，收集了包括南南铝业、柳州两面针、玉柴股份、利客隆超市、明阳生化、柳工股份等150多家广西本土企业案例，提出了“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的“本土化案例教学法”。在本土化案例教学中，学员们一边宣讲自己企业的经营管理案例，一边学习、比较自己企业与同学企业的案例。在案例教学组织方面，案例教学不仅可以在课堂上学，还深入案例企业进行实地调研、边看边学、边学边做。学员们不仅在培训期间学习研讨案例，还关注案例教学的事前背景调研、事中情景再现、事后案例追踪等环节。尤其是在培训结束后，学员们仍然关注案例教学的后续情况。通过对案例持续的、不间断的跟踪观察分析，达到了反馈案例教学成果、验证本土化案例教学效果的目的。这不仅提高了案例教学的针对性和时效性，还极大地提高了学员学习的积极性和参与性，拓展了案例教学的广度和深度。通过本土化案例教学的实施，广西经济管理干部学院实现了案例教学与企业管理实践相辅相成、相互促进和相得益彰的教学效果。本土化案例教学改革为提升广西本土化企业管理案例质量和水平夯实了坚实的软硬件基础。通过案例教学活动还直接帮助企业改进和完善了自身管理，提高了案例教学企业的经济效益和管理水平。本土化案例教学无论在岗位培训还是学历教育环节，均收到了很好的教学效果。
二、本土化案例教学法实施中存在的问题
（一）案例库建设滞后，企业参与度不高，教学案例质量有待提升
企业文化践行案例范文 第4篇
关键词：国家电网公司；企业文化；落地；应用
1企业文化的认知意义
唯有员工了解到何为企业文化，哪种人受尊重，哪些应该做，哪些不该做。只有这样，企业文化才能找到“市场”，为企业提供更多的力量源泉。基于该种意义，企业文化相当于一种全方位的认知系统。所以，先进的企业文化有其自身的魅力，其凝聚力、约束力相当突出，同时也有较强的辐射效果。企业文化，能够引导员工对企业更热爱，自愿和企业承担风险、共谋发展。现阶段，电力行业已处于竞争的核心期，电网公司注重完善企业文化，坚持文化强企，强调“五统一”（统一价值理念、发展战略、企业标准、行为规范以及公司品牌）为支撑的战略目标，鼓励全体干部员工保持相同的步调，认真执行党组提出的决策部署，促进“两个转变”，使公司获得更好的发展。
2企业文化落地的作用
企业文化落地，即运用适当的方法、技术和途径，将企业文化潜在的价值观或是精神理念统筹于企业日常的生产管理活动，灌输至员工个人的思想行动中，让他们变成企业内化的文化自觉或是行为习惯。企业文化落地，有下列几种独特的功能：
引导作用
在特定的历史环境下，企业文化可以将事业心转变为特定的奋斗目标或是信条。所以，即便是企业在今后的发展道路上遇到了某些险阻，企业精神以及发展目标在员工心中还是没有任何的动摇。企业领导应当充当好表率作用，引导全员主动地参与，让企业文化成为员工日常的行为规范。
凝聚作用
企业文化的产生，让企业员工形成了相同的价值观，提升了彼此的信任。如此，全体员工均可在和谐的文化氛围中得以交流，避免磨擦或是矛盾。通过增强员工自身的凝聚力，有助于创设和谐的文化格局，为企业今后的发展埋下重要的伏笔。
约束作用
对员工行为而言，企业文化有较大的约束力。在潜移默化中，它能够变为群体道德或是行为准则。若出现不遵循企业文化的不良言行，员工势必会遭受群体舆论或是感情压力的双重制约。另外，员工将会形成明显的自控意识，并学会自我约束。
激励作用
企业文化，将员工日常的生活、工作进行统筹，让他们变成员工自愿从事的活动。员工将企业存亡和个人的命运进行连接，从内心希望将工作做好。企业若形成了该种文化氛围，势必可以引导员工更勤劳地工作。
辐射作用
企业文化反映了企业的最大愿景、核心价值观以及企业精神，同时也体现了经营哲学或是行为准则。企业员工的所有言行，均会向大众呈现企业独特的管理风格、实际的经营状态以及精神风貌，为企业提供可靠的整体形象，建立信誉，增强影响力。
3国家电网公司企业文化落地应用的一点思考
建立组织运行机制
某种意义上，企业文化可理解为企业家文化。文化建设活动中，企业家是最根本的推动力。企业领导干部，尤其核心领导应当自觉对企业文化进行建设，了解企业文化的价值，了解文化建设活动中的基本规律，率先遵循企业文化的基本理念，为全体员工树立好的榜样。应构建良好的文化组织体系，组建领导小组，由核心领导全权负责。不同分管领导，应当对分管部或是领域中的文化建设工作进行负责。注重教育培训，引导员工开展各类培训考试，培育一支和谐的培训师团队。邀请专家及时授课，保证所有单位、部门均分配了文化培训师，由其来对企业文化进行宣传，开展必要的培训工作。故此，从上而下构建良好的文化体系，促进企业文化在整个企业中的大范围覆盖，构建企业文化落地配套的组织运行机制。
建立宣传教育机制
企业文化要成功落地，重点是让所有员工均对文化理念保持足够的认知和了解。故此，我们应当构建可靠的宣传教育机制，对员工进行针对性地引导，增强他们的认知水平，约束行为。宣传教育属于综合过程，应当引入可靠的方法。应当从思想认知、案例以及行为管理等诸多层面开始，对内容进行丰富，对方法作出创新，构建良好的宣传-教育机制。应当将宣传教育工作进行常规化，借助网络或是报纸等多种媒体来对文化理念进行大力宣传。通过标语、长廊或是挂图等渠道，来对企业文化理念做好宣传。建议将文化理念及其行为制作为手册，分配给底下的员工，让他们可以随时随地进行翻阅。领导干部应当充当好表率作用，引导全员主动地参与，让企业文化变成员工日常的行为规范。
建立载体推动机制
挑选可靠的活动载体，有助于提升员工个人的工作能动性，提升企业总体的凝聚力，促进企业文化更快地落地。结合企业现行的文化理念体系，年均可以明确某个特定的专题，对其展开针对性地宣传教育。应当形成文化经典案例相关的编写制度，将文化理念视作方针，对成功经验、表率人物等进行搜集，将其制作成经典案例，并向全体员工进行发放。需明确特定的文化理念主题，鼓励员工对心得体会进行撰写，分析周边的故事，同时将其制作成册。召开表率人物报告会，使企业文化达到更满意的宣传效果。
建立投入保障机制
现阶段，企业管理已由从前的经验、科学管理提高至文化管理的层次上。短时间内，我们很难对企业文化取得很好的建设效益。然而，领导干部应当从根本上认知企业文化的意义，对文化建设给予更多的投入，懂得对企业今后的发展和未来提供更多的投入，构建企业文化良性的投入保障机制。人员方面，应当提供必要的保障，配备足量的专职人员，注重科学培训，从根本上提升从业人员的水平。资金投入上，年均应当制定合理的规划，科学预算，做好安排和部署，认真执行，为文化建设提供稳定的资金支持以及物质保障。
建立评价完善机制
眼下，电力行业已提出了良好的文化评价体系，可以帮助企业更好地对文化建设成效作出可靠的评估。运用该种手段，企业可以了解本单位现行的文化建设状况。①企业应当了解和参透该评价体系，抓好该体系中的实施程序、操作步骤以及行为准则，对软件平台进行可靠地运用。②应当提出良好的评价规划，做好文化评价，定时对评价结果作出可靠地评估。学会对成绩进行总结，寻找其中的差距。③应注重改进和稳步提升。通过对评价结果作出可靠的分析，了解员工内心对企业文化提出的新要求、期待，注重对理念进行提升，壮大企业文化体系的核心内容。若结果和预期的评价标准有明显的差距，企业应当举办“回头看”活动，促进企业文化、今后发展之间的全面吻合。引导职工共同对企业文化作出评价，激发员工对文化建设的能动性，提升他们的认知度，使企业文化更顺利地落地。
建立考核激励机制
利用考核，企业可以对文化实地的推进状况作出评估，明确眼下工作和管理目标存在的差距。为建立健全考核激励机制，需做好下列工作：（1）构建企业文化相应的考核机制，将文化建设纳入到整个考核体系中，用于提升不同部门、不同基层单位对企业的责任感，共同来对文化进行建设。（2）构建企业文化相关的目标责任制。从顶层领导、负责人，再到普通员工，均需签署“一岗双责”为主题的责任书。根据岗位责任制的具体要求，促进双考核。不仅要对经济以及管理工作进行考核，同时也应当对文化建设及其成效进行考核，维护二者的相关性。（3）构建企业文化配套的考核体系。本体系大致有考核维度、目标、指标以及目标值等多项不同的内容。考核维度，即从哪些层面来对企业文化做出评估与分析。考核指标，则是企业对文化管理目标最终的结果进行定量或是定性衡量；目标值，即企业对预期管理目标所提出的定量需求。结合企业文化不同的建设程度，我们需对文化考核的重点予以明确，促使企业文化得到安定、规范地建设。
4结语
企业文化建设活动中，文化落地可以说是最末的步骤，同时也是企业的终极目标。该步骤，相当于质的飞跃，很大程度上也决定了文化建设最终能否取得成功。引导文化建设将重点定位于基层企业，突出企业文化的功能和价值，让全体员工均能心中有文化理念，本着和企业今后相同的发展目标，争取客户的认可和信任，为企业今后的发展奠定有力的保障。
参考文献
[1]陈晓伟.基于模块化的国家电网公司企业文化落地研究及应用[D].重庆大学，2014.